管理職は退職代行を使える？有給・残業代と部下への引き継ぎを整理

課長や店長の立場で「部下を残して辞めるのは無責任だ」と言われ、退職を切り出せない人がいます。結論から書くと、管理職でも会社と雇用契約を結んでいる労働者なら、退職代行は使えます。退職の根拠は一般社員と同じ民法627条です。

ただし管理職には、一般社員にはない論点が3つあります。有給休暇と残業代の扱い、部下への引き継ぎ、取締役を兼ねている場合の手続きです。この記事では、よく出る疑問をQ&A形式で順に整理します。

Q1 管理職でも2週間で辞められるか

雇用契約の管理職であれば、退職の申し出から2週間で雇用が終わるのが原則です。民法627条1項は、期間の定めのない雇用について「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。

この条文は役職で区別していません。課長・部長・店長といった肩書きがあっても、会社の承諾は退職の要件になりません。就業規則に「退職は1か月前に申し出る」とある場合の扱いは、一般論として争いがある論点です。退職日を急ぐ事情があるなら、依頼前に業者へ伝えておきます。

Q2 管理監督者でも有給休暇は使えるか

管理監督者でも年次有給休暇は使えます。労働基準法41条は、管理監督者を労働時間・休憩・休日の規定から外しています。一方で、同法39条の年次有給休暇は適用から外れていません。

深夜割増賃金(同法37条4項)も、管理監督者に適用されるというのが最高裁判例の立場です。管理職の退職で問題になるポイントを表にまとめました。

残っている有給を退職日までに消化したい場合、会社との「交渉」が必要になることがあります。有給消化の仕組みは退職代行で有給は取れる？で整理しています。

Q3 名ばかり管理職なら残業代は請求できるか

肩書きが管理職でも、実態によっては管理監督者に当たらないと判断されることがあります。いわゆる「名ばかり管理職」の問題です。一般に、次のような事情から実態が判断されます。

• 経営に関わる権限や責任を持っているか
• 出退勤の時間を自分で決められるか
• 地位にふさわしい賃金を受け取っているか

管理監督者に当たらなければ、残業代(時間外割増)の対象になる余地があります。ただし当たるかどうかの判断は個別の事情によります。過去の残業代を請求したいなら、交渉と法的手続きまで対応できる弁護士運営が選択肢です。未払い分がある場合の対応範囲は未払いの給料・残業代がある状態で退職代行は使える？で整理しています。

Q4 部下への引き継ぎなしで辞めても平気か

引き継ぎが終わっていないことは、退職の意思表示を無効にする理由になりません。管理職は部下の業務管理や取引先との窓口を担うことが多く、引き止めの理由にされやすい立場です。それでも、退職自体は労働者の権利です。

引き継ぎ資料を作れる状態なら、退職代行を通じて「資料を郵送する」「メールで送る」と会社へ伝える方法があります。業務の担当範囲・進行中の案件・取引先の連絡先をまとめておくと、会社側の混乱を減らせます。

「部下が困るから損害賠償だ」と言われるケースもあります。労働者が一方的に退職しただけでは、賠償責任は基本的に発生しません。賠償が問題になるのは、故意や重大な過失で会社に損害を与えたなど、退職とは別の事情がある場合に限られます。

Q5 取締役を兼ねている場合の扱い

取締役は会社と雇用契約ではなく委任契約の関係にあり、辞めるときは「退職」ではなく「辞任」になります。委任契約は民法651条により、いつでも解除できます。ただし相手方に不利な時期の辞任では、損害賠償の問題が生じる場合があります(同条2項)。

会社法346条により、辞任で取締役の人数が法律や定款の定める数を下回ると、後任が就任するまで取締役の権利義務が残ります。部長職と取締役を兼ねる「使用人兼務役員」は、雇用と委任の両方が関係します。取締役を兼ねている場合は、退職代行の対応範囲に入るかを依頼前に確認してください。

Q6 管理職はどの運営主体を選ぶか

退職代行の運営主体は3種類あり、どこまで対応できるかが違います。管理職は有給や残業代の話し合いが絡みやすいため、運営主体の違いが結果に直結します。

弁護士でない者が報酬を得て会社と交渉することは、弁護士法72条が禁じる非弁行為にあたるおそれがあります。民間企業の退職代行は「伝える」ことはできても、有給や残業代の話し合いはできません。弁護士が運営するサービスの料金と対応範囲は弁護士運営の退職代行を条件で比較で見比べられます。