転勤の辞令が出たら退職代行は使える？赴任日前に辞めるための考え方

転勤の辞令が出たあとでも、退職代行は使えます。辞令は勤務地を変える業務命令で、退職する権利を止める効力はありません。

押さえる点は2つです。1つは、赴任日より前に退職日が来るよう逆算して依頼すること。もう1つは、「転勤を断って会社に残る」と「辞める」を分けて考えることです。前者は交渉になり、運営主体によっては扱えません。

結論は辞令があっても退職できる

正社員など期間の定めのない雇用なら、退職の意思を伝えて2週間で雇用は終わります(民法627条)。会社の承諾は要りません。転勤の内示や辞令が出ていても、この扱いは変わりません。

契約社員など期間の定めのある雇用は、別のルールです。契約期間の途中で辞めるには、民法628条の「やむを得ない事由」が必要とされます。ただし、1年を超える契約で働き始めて1年を過ぎていれば、申し出て退職できます(労働基準法137条)。

退職日は赴任日より前に置く

実務で大事なのは、赴任日との前後関係です。退職日が赴任日より後になると、その間は新しい勤務地で働く義務が残ります。

有給休暇の取得は労働基準法39条にもとづく権利です。ただし、有給を使う日を会社と調整する場面は交渉にあたります。民間企業の運営では扱えない部分です。

内示の段階でも依頼できる

正式な辞令の前の内示の段階でも、退職代行に依頼できます。退職の意思表示に、辞令の有無は関係しないためです。

内示の段階で動くと、赴任日までの日数に余裕が出ます。有給の消化や引き継ぎ資料の準備に使える日も増えます。

引っ越しの準備を始める前に決めておくと、手配の取り消しも少なく済みます。転居先の契約や引っ越し業者の予約を済ませたあとでは、キャンセル料がかかる場合があります。

赴任を拒んだまま放置しない

辞令に従わず、退職の意思も伝えないまま出社しない状態は避けます。業務命令違反として、懲戒処分の理由にされる余地が出てくるためです。

先に退職の意思を伝えておけば、争点は「いつ辞めるか」に絞られます。退職代行を使うなら、赴任を拒む前に依頼するのが順番です。懲戒との関係は退職代行を使うと懲戒解雇になる？にまとめています。

転勤を断って残りたいなら交渉の話

「辞めたいわけではない。転勤だけ断りたい」という場合は、退職代行の守備範囲から外れます。辞令の撤回を求めるのは、会社との交渉そのものです。

一般論として、就業規則に転勤の定めがあれば、会社は転勤を命じられることが多いとされます。一方で、転勤命令が権利の濫用として無効になる場合もあります。最高裁の判決(昭和61年7月14日・東亜ペイント事件)が示した事情は次の3つです。

• 業務上の必要性がない
• 嫌がらせなど不当な目的がある
• 通常がまんすべき程度を著しく超える不利益を負わせる

育児や家族の介護を抱えている人については、会社に配慮する義務が定められています(育児・介護休業法26条)。採用時に勤務地を限定する約束をしていた場合も、話が変わります。どれに当たるかは個別の事情しだいで、判断には専門家の確認が要ります。

運営主体で変わる対応範囲

辞めるだけか、条件の話し合いも求めるかで、選ぶ運営主体が変わります。

民間企業の運営では、退職日や有給の話し合いはできません。弁護士でない者が報酬を得て交渉することは、弁護士法72条が禁じる非弁行為にあたるおそれがあるためです。団体交渉権を持つ運営主体の一覧は労働組合運営の退職代行で確認できます。

依頼前にそろえる情報

• 辞令や内示の内容——赴任日・新しい勤務地・通知を受けた日
• 就業規則——転勤の定め、退職の申し出時期
• 有給の残日数——給与明細や勤怠システムで確認
• 社宅や引っ越しの状況——会社が手配した住まいや業者の予約があるか

会社が転居先の社宅や引っ越しを手配済みなら、依頼時に業者へ伝えておきます。退職の連絡と一緒に伝えてもらえば、会社側が手配を止める判断を早くできます。すでに社宅に入っている場合の退去の考え方は寮・社宅に住んだまま退職代行は使える？をご覧ください。